Foire aux questions : apprentissage

La période d’essai est d’ordre public dans le cadre de l’apprentissage et a précisément pour objet de permettre, côté employeur, d’évaluer l’apprenti.
Un stage supposerait une convention tripartite (elle peut avoir lieu dans le cadre d’un stage d’observation pour les scolaires,…) mais n’a pas (au moins de manière expresse) cette visée pour objet.
Le test professionnel quant à lui, à la différence de la période d’essai, suppose que le candidat ne soit pas placé dans les conditions normales d’emploi (ex : pour une coiffeuse, il serait plus prudent de ne pas demander de coupe sur la clientèle, mais plutôt, sur des têtes amovibles). Il intervient avant l’embauche et doit être de très courte durée (quelques heures au plus). Une formalisation de la chose est conseillée.
 

Oui dans les mêmes conditions que tout autre salarié (durée : 2,5 jours ouvrables par mois travaillés ; période de prise ; fixation des dates de CP ;…).
Attention au secteur du BTP dans lequel la gestion s’opère généralement au moyen d’une caisse de congés payés.

Tout travail utile à sa formation, adapté à ses capacités, et s’inscrivant dans la progression prévue au référentiel du diplôme qu’il prépare.

• Identifier l’apprenti, notamment avec le concours des services de la CMA dont la mission est de faciliter cette mise en relation (CAD, …).
• Etablir ou faire établir le contrat (avec le concours de la CMA).
• Déposer le contrat auprès de l'OPCO qui disposera d'un délai de 20 jours pour se prononcer si le dossier est complet (votre CMA vous accompagne).

NB : ne pas oublier également les autres formalités obligatoires au premier rang desquels la déclaration préalable à l’embauche auprès des URSSAF (qui doit intervenir avant l’entrée du jeune dans l’entreprise).

Oui, sous réserve de ne pas dépasser le nombre maximum d’apprentis par maitre d’apprentissage (attention au secteur de la coiffure : pas plus d’un apprenti par MA).

Oui, à condition de satisfaire aux exigences requises notamment s’agissant de la désignation d’un maître d’apprentissage qualifié au sens de l’article R6223-24 du code du travail.

La présence du maître d’apprentissage est une composante de l’obligation de formation prévue au contrat. Elle ne peut donc intervenir que de manière ponctuelle et limitée. L’absence du maître d’apprentissage sur une journée complète de travail doit donc être déconseillée.
La mise en place d’une équipe tutorale appelle toutefois une appréciation plus souple, pour peu qu’en l’absence du maître d’apprentissage référent, les autres membres de l’équipe désignés puissent assurer la continuité de la formation en entreprise.

Non, sauf exécution d’une directive au cours du déplacement (ex : passage obligatoire par le siège, récupération de collègues ou de matériel en chemin,…).
Des règles spécifiques d’indemnisation du temps de déplacements peuvent toutefois intervenir dans certains secteurs d’activités (ex : petits et grands déplacements dans le BTP,…).

Oui, à condition de respecter :

• les durées maximales de travail (attention, notamment, pour le mineur : le recours aux HS est limité à 5 heures/semaine sous réserve d’autorisation de l’inspecteur du travail avec avis conforme du médecin du travail),
• les majorations de salaires applicables (en principe 25% pour les 8 premières HS de la semaine et 50% au-delà).

Il est donc en absence injustifiée, ce qui peut emporter plusieurs conséquences :

• Retenue sur salaire, proportionnée à l’absence ou récupération dans la même semaine civile (sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos).
• Mise en demeure ou sanction disciplinaire (avertissement,...).

Par l’envoi d’un courrier actant cette absence, comme une lettre de mise en demeure ou par la notification d’une sanction disciplinaire (la procédure se réduit à l’envoi d’un courrier d’avertissement dans le cas où l’employeur retiendrait cette sanction particulière).
Copie de ce courrier doit être adressée au représentant légal si l’apprenti est mineur.

• Acter ses écarts de conduites s’il y en a (cf. avertissement,…)
• Organiser un échange avec l’apprenti et, s’il est mineur, son représentant légal.
• Solliciter, le cas échéant, l’appui du CFA ou de la CMA pour qu’une médiation soit proposée.